divendres, 26 de juny de 2015

Les persones treballadores com a grups d’interès en la gestió de les empreses



Crec que no es poden entendre les millores que implica introduir polítiques de responsabilitat social dins d’una empresa, sense abans analitzar d’on va sorgir la idiosincràsia empresarial “tradicional” i l’impacte que aquest context històric  ha tingut en l’actual marc de les relacions laborals entre empresaris i treballadors i treballadores.
 
Sabem que empresa i treballadors comparteixen unes creences concretes, que defineixen una identitat i configuren una actitud per cada una de les parts, que les predisposarà a actuar d’una forma ajustada a una cultura empresarial “tradicional”.

Si volem canviar aquesta cultura, caldrà canviar també aquestes creences i actituds, mostrant les virtuts que impliquen les polítiques de responsabilitat social –RSE- en la direcció de les persones.
 
Una empresa que té una estratègia sap el què ha de fer, però sovint el que diferencia una empresa d’una altra és el com ho farà i si parlem de RSE, es tracta de trobar una cultura que creï uns valors o uns principis que els treballadors i les treballadores puguin compartir.






La idea de l’esclavatge laboral. Situació actual.


El model d’empresa “tradicional”


Suposem per exemple que partim del model d’una empresa “tradicional”, entenent per tradicional aquella organització on les decisions les pren sempre la direcció unilateralment i sempre amb un únic objectiu, el d’obtenir el màxim benefici seguin les regles del mercat que imposa la lliure competència, utilitzant tots els recursos que té al seu abast, incloses les persones treballadores, com si es tractessin d’un element productiu més.
 
Aquest model de cultura empresarial no és un model estrany a la nostra societat i té sens dubte, un origen lligat al nostre desenvolupament històric.
 
Recordem que en aparèixer la propietat privada també varen aparèixer les classes socials, perquè es va començar a diferenciar aquelles persones que disposaven  de recursos, que podien utilitzar per generar més riquesa, de les persones que no en tenien i que per subsistir  havien de treballar per a les primeres.
 
A més cal tenir en compte alguns fets històrics molt rellevants, com és el cas del colonialisme, que va sotmetre els pobles indígenes i els va utilitzar com esclaus per extreure minerals i conrear els camps en les grans plantacions.
 
Aquest fet  va associar la idea que els pobles sotmesos i els esclaus, eren subjectes mancats de drets i aquesta mateixa idea es va generalitzar també a Europa.
 
El pensament de la classe social dominant considerava en aquells moments que i havia una part de la població que en tenia prou amb la seva subsistència, eren la classe treballadora, però només la classe dominant era  capaç, intel·lectualment, d’organitzar els mitjans productius i d’acumular més capital.
 
Per tant, tenim un sistema, el capitalista, que compra mitjans de producció i matèries primeres per produir i que també compra la  força del treball de les persones, per així obtenir beneficis estrictament econòmics.
 
Però arribats a aquest punt va ser quan Karl Marx i Friederich Engels van publicar el “Manifest Comunista”, de 1883, on expressaven la idea que el capitalisme porta al proletariat a la seva misèria econòmica, moral i humana, cap a una alienació personal, cap una pèrdua de sentit del treball, perquè passen a ser una part més de l’engranatge de la producció.
 
És evident que el model de l’empresa “tradicional”, de la que parlem en aquest apartat de l’article, està operant actualment en un Estat Social i Democràtic de Dret, com és el cas de l’Estat Espanyol, que en la seva Constitució, en el seu article 35.1 estableix que tots els espanyols tenen el deure de treballar i el dret al treball, a la lliure elecció de professió o ofici, a la promoció a través del treball i a una remuneració suficient per tal de satisfer les seves necessitats i les de la seva família sense que en cap cas es pugui fer discriminació per raó de sexe, o en el seu article 40.2 estableix que els poders públics fomentaran també una política que garanteixi la formació i la readaptació professionals; vetllaran per la seguretat i la higiene en el treball i garantiran el descans necessari, mitjançant la limitació de la jornada laboral, les vacances periòdiques retribuïdes i la promoció de centres adequats.
 

Per tant, és evident que actualment no parlem de persones treballadores com a esclaus, si bé, d’una lectura acurada del text constitucional, es veu clarament que ha calgut indicar al text constitucional coses tant bàsiques com les de garantir el descans, les vacances, la seguretat en el treball i una remuneració suficient per satisfer les seves necessitats i les de la seva família...

 
A aquest marc constitucional i hem d’afegir la normativa que desplega aquests drets, el Reial Decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, amb les seves respectives modificacions.
 
Ara bé, aquests drets lligats a la cultura empresarial tradicional són suficients per trencar aquesta idea que les persones són un recurs material més en la cadena productiva? I potser una de les preguntes amb les que s’enfronta el model d’empresa tradicional actual és: És necessari fer sentir els treballadors i treballadores un grup d’interès dins de l’empresa?
 
Altruisme o utilitarisme és una dicotomia que acompanya sempre a la responsabilitat social corporativa i aquesta qüestió no es resol en la Llei 2/2011, de 4 de març, d’economia sostenible, que en el seu article 39, de forma voluntària, convida a les empreses a adoptar polítiques de RSE, sense deixar d’associar aquestes pràctiques a una millora de la competitivitat.
 
És evident que si una empresa veu que la implementació de pràctiques de RSE en la seva organització milloren la competitivitat, adoptarà de forma utilitarista aquestes pràctiques i que de retruc, els treballadors i treballadores milloraran les seves condicions de treball.
 
Per tant partint de la base que per qualsevol empresa el seu objectiu és maximitzar el seu benefici, hem de pensar en quines són les polítiques estratègiques de Direcció de Persones, que per motius ètics o utilitaristes,  es podrien desenvolupar a l’empresa perquè les persones treballadores  puguin millorar les seves condicions de treball i quin seria el seu possible impacte positiu per l’organització.

Canviar el concepte de recursos humans pel de direcció de les persones


Quins són els temes que poden preocupar a les persones treballadores i quin impacte poden tenir per a l’empresa?

 
El primer que hem de tenir en compte és que els recursos humans d’una empresa, no son un recurs material més, com pensaven F.W. Taylor, John Stuart Mill o Adam Smith.
 
Tots els treballadors i treballadores són ésser humans que malgrat necessiten sobreviure i per tant, percebre un salari sota les normes i les condicions que fixa l’empresa, en realitat tenen  una estructura mental que els fa complexos i difícils de governar. Hem de satisfer les nostres necessitats biològiques, però també tenim necessitats socials.
 
Abraham Maslow, un dels principals fundadors amb Carl Rogers de la psicologia humanista, va elaborar la seva coneguda piràmide de Maslow que organitza les motivacions humanes en cinc nivells diferents. En la base de la piràmide hi trobem les motivacions fisiològiques, després les necessitats de seguretat, després les de pertinença, després les necessitats de valoració i finalment en el nivell més alt de la piràmide, l’autorealització.
 
Així, en l’àmbit laboral, els treballadors i treballadores busquen un salari que permeti garantir la seva supervivència física, però també busquen sentir-se part del projecte empresarial, sentir-se valorats dins de l’organització i trobar una forma d’autorealitzar-se, pel que cal tenir en compte, que aquells models d’empresa tradicionals que només ofereixen salari, desaprofiten l’aportació d’idees, la implicació en el projecte de les persones, i creen una desafectació en fer que els treballadors i treballadores busquin la seva autorealització fora de l’empresa.
 
Davant de l’actual temporalització i precarització laboral, prenen més rellevància la família i les preferències personals, pel que les persones es distancien de les seves empreses i segurament això no és precisament un bon indicador per garantir una bona competitivitat empresarial.
 
Les empreses tradicionals busquen flexibilitat laboral unilateral de diferents tipus: Numèrica, que implica contractar i acomiadar segons les seves necessitats productives; Temporal, que implica adaptar els horaris del personal a les necessitats de l’empresa a l’hora que empitjora les condicions dels treballadors tant per conciliar com per aconseguir un àmbit de desenvolupament personal; Funcional, augmentant la polivalència laboral que instrumentalitza el treballador i dificulta l’especialització i l’autorealització personal que pot portar associat el reconeixement social.
 
Les persones treballadores busquen estabilitat laboral, horaris flexibles que permetin conciliar la seva vida personal i familiar i llocs de treball que permetin el seu desenvolupament i creixement personal que els aporti reconeixement social. Si una persona treballadora valora positivament el seu treball, podrà considerar que existeix satisfacció laboral i encara que és evident que la satisfacció sempre té un aspecte subjectiu, també és cert que hi ha unes condicions objectives que ajuden, en general,  a que una persona treballadora tingui un grau de satisfacció més alt.

Management responsable. Mesures de responsabilitat social en l’àmbit laboral


Bon govern de l’empresa. La creació d’un codi de bon govern i un fòrum de participació pels treballadors i treballadores

 
Una de les primeres característiques que podem observar en l’organització d’una empresa tradicional és la figura de la direcció unilateral, on els treballadors i treballadores poc tenen a dir i a aportar i fins i tot en grans empreses, ni tant sols els accionistes, propietaris reals de la companyia, tampoc són considerats grups d’interès, com tampoc ho son les persones consumidores.
 
Pel que ara ens ocupa, els treballadors i treballadores, per ser considerats un grup d’interès han de poder conèixer la situació de l’empresa, han de disposar d’informació i a més, han de poder aportar els seus punts de vista.
 
Aquest canvi  significa passar de la discrecionalitat gerencial a la transparència i a obrir uns certs fòrums de cogestió.
 
Actualment, existeix una certa previsió legal d’informació i participació dels treballadors i treballadores en les empreses i així es preveu en els articles 61 a 64 del Reial Decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pelqual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, però  aquest fòrum sol ser el de la negociació col·lectiva, que en moltes ocasions és un marc d’enfrontament i conflictivitat.
 
Una major transparència i un sentiment de ser escoltats i que les idees proposades són valorades i tingudes en compte, facilita la implicació en l’estratègia de l’empresa i millora el diàleg social, reduint la conflictivitat i les denúncies davant de l’administració laboral.
 
Un conveni col·lectiu que reculli un codi de bon govern, pot acollir de forma coordinada uns drets  per a les persones treballadores, però també uns compromisos en l’acompliment de l’estratègia de l’empresa, amb el que els convenis col·lectius, més que ser vistos com un problema, es poden utilitzar com una eina de gestió positiva.

Bones pràctiques de prevenció de riscos laborals

 
Si bé existeix una gran quantitats de normatives que regulen la prevenció de riscos laborals, començant per la Llei31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, que obliga a les empreses a avaluar els riscos dels llocs de treball en els diferents àmbits, de seguretat, higiene, psicosocials i de vigilància de la salut, hem de tenir en compte que aquest àmbit és un els més rellevants pel benestar dels treballadors i treballadores i que té un impacte més fort en la competitivitat de les empreses, doncs afecta a temes com l’absentisme laboral, ja sigui justificat o injustificat i a la falta de motivació del personal.
 
A més, l’àrea de prevenció de riscos laborals, de no gestionar-se correctament, no només pot ser una font de conflicte important, sinó que pot tenir implicacions legals per a l’empresa amb conseqüències molt greus, pel que fa als accidents de treball, a l’assetjament moral i per tant denúncies i demandes en l’àmbit laboral i penal.




Carrera professional. Formació i reciclatge professional

 
La formació en el lloc de treball aporta valor a la feina que el treballador o treballadora desenvolupa en el si de l’organització, professionalitza i per tant, permet progressar i promocionar dins de l’estructura, amb el que ajuda a les persones a autorealitzar-se i a sentir-se valorades, sense oblidar, que un personal millor format desenvoluparà les seves tasques de manera més eficient i per tant, ajudarà a millorar  la competitivitat de l’empresa.
 
Si aquesta formació és polivalent, ajudarà també a la polivalència funcional de l’empresa, sense que això es pugui percebre com  un element de precarització laboral.

Diversitat i igualtat d’oportunitats

 
En el nostre marc legal tenim la LleiOrgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes i el Reialdecret legislatiu 1/2013, de 29 de novembre, pel qual s’aprova el text refós dela Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusiósocial, que estableixen les obligacions a la no discriminació de les persones treballadores dins de l’empresa i l’obligació de establir un sistema d’igualtat d’oportunitats, però a més d’aquests mínims legals, les empreses poden establir les seves pròpies polítiques d’igualtat d’oportunitats, recollint els seus compromisos en el seu codi de bon govern o en el mateix conveni col·lectiu.
 
Aquests compromisos són sens dubte un element motivador pel personal i també molt valorat per la resta de la població, especialment per a les persones consumidores que en ser també persones treballadores, valoraran aquest compromís a l’hora de comprar els productes de la marca.
 
La integració de la diversitat és un element clau en les polítiques de l’empresa si realment volen oferir un plus a la societat.
 

Conciliació de la vida familiar

 
El marc legal de la conciliació el trobem a la Llei39/1999, de 5 de novembre, per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones treballadores, i també té incidència la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, però les polítiques de responsabilitat social –RSE- que es poden aplicar a l’empresa de forma voluntària, poden millorar la conciliació que es preveu en aquesta normativa.
 
En aquest àmbit hi ha la possibilitat d’obtenir la classificació com a “Empresa Familiarment Responsable –EFR-“, que certifica la “Asociación Española de Normalización y Certificación” que  es una entitat privada acreditada per l’Entitat Nacional d’Acreditació –ENAC- i de la que es pot obtenir la informació a la pàgina d’AENOR.
 
Aquest certificat EFR, el promou la Fundación Másfamilia, amb el suport del Ministeri de Sanitat i Política Social, i reconeix aquelles organitzacions que s’impliquen en la generació d’una nova cultura del treball, incorporant-hi un sistema integral de gestió, que permeti una eficaç harmonia entre l’esfera laboral i la familiar i personal, basada en la flexibilitat, el respecte i el compromís mutus.
 
Aquest distintiu aporta avantatges per les empreses donat que poden publicitar a treballadors i treballadores, però també a les persones consumidores, el compromís de l’empresa en la millora de les condicions de treball, el que segurament incrementarà la satisfacció laboral i la valoració social dels grups d’interès preocupats per un consum responsable amb les persones i el medi ambient.
 
Per obtenir la certificació EFR (1000-1) cal una sèrie de requisits que es fonamenten en recollir en una documentació, que entre d’altres, ha de contenir un compromís de la direcció general de l’empresa amb la conciliació, un diagnòstic de la situació, els objectius de millora, els plans i programes per millorar la conciliació, establint els processos organitzatius que ho han de permetre, els indicadors que s’utilitzaran per avaluar l’acompliment, el tipus de registre que s’utilitzarà, el sistema de lideratge que s’utilitzarà, els sistemes de comunicació i de formació interna que s’implementarà i sobre tot, la tipologia concreta de mesures que s’implementaran pel que fa a:
 
  • Perspectiva de gènere
  • Qualitat de l’ocupació
  • Flexibilitat temporal i espaial
  • Recolzament a la família dels treballadors i treballadores
  • Desenvolupament professional
  • Igualtat d’oportunitats
 

S’ha de tenir en compte que la conciliació de la vida familiar i laboral és potser un dels àmbits que té més rellevància en el benestar de les persones treballadores. Aquest àmbit abasta les situacions més delicades de la vida de les persones, com pot ser el tenir cura de membres de la família que pateixin malalties o situacions de dependència que requereixen l’atenció de la persona treballadora, o també l’atenció a aquests membres de la família en un àmbit més lúdic però no menys rellevants, pel desenvolupament d’aquestes persones i pel mateix treballador o treballadora.

 
A l’hora, les polítiques de conciliació incideixen directament en les polítiques d’igualtat de l’empresa, perquè si no s’estableixen des del prisma de d’igualtat, poden crear discriminació laboral.
 
Per tant és evident que una persona treballadora que pot conciliar, a més de gaudir d’una millor qualitat de vida i de benestar,  és una persona que patirà menys estrés i que des d’un punt de vista utilitarista, serà més productiva i segurament estarà més compromesa amb el projecte empresarial, pel que també serà més flexible per correspondre la política de l’empresa.
 
Per tant, segurament adoptar una cultura organitzativa de l’empresa en qüestions de conciliació de la vida familiar suposarà millores en els següents aspectes:
 
  • Millora del benestar de les persones treballadors i del seu rendiment
  • Disminució de la conflictivitat laboral, demandes individuals i col·lectives i denúnciesw a l’autoritat laboral.
  • Més compromís de la plantilla i per tant, consolidació del talent i de la formació i experiència.
  • Disminució de l’absentisme laboral.
  • Millora de la imatge i la reputació de l’empresa i valoració de la marca comercial amb un possible increment de vendes.
  • Sovint, les Administracions Públiques per tal de promocionar les pràctiques de RSE atorguen subvencions a les empreses que apliquen bones pràctiques de responsabilitat social corporativa, pel que també en aquest cas hi ha un incentiu.
 
Un dels elements bàsic de la direcció de les persones és la gestió de la flexibilitat i el fet que l’empresa tingui una política de conciliació, que augmenti els drets de les persones treballadores per sobre del marc legal, pot ajudar també a l’empresa a obtenir un compromís dels treballadors i treballadores, que permeti gestionar millor la flexibilitat, doncs augmentarà la seva  corresponsabilitat en la distribució de torns de treball i de funcions, perquè treballadors i treballadores acceptaran la cobertura de les absències per reciprocitat i gestionaran el seu temps per donar compliment als requeriments de l’empresa.
 
Són molts els aspectes de conciliació que es poden incorporar a una empresa i poden variar segons la seva realitat empresarial, però podríem anunciar a títol d’exemple les següents:
 
  • Establir fòrums de participació entre els treballadors i treballadores amb els òrgans de direcció per poder ser escoltats i informats sobre els temes de l’empresa.
  • Optar per una política de contractació que doni estabilitat, ja que la incertesa, quan es té cura de la família, encara crea més estrés laboral.
  • Reduir la precarietat laboral aplicant una política salarial adequada als llocs de treball.
  • Ampliar els permisos legals existents amb més dies.
  • Permetre una distribució flexible de l’horari de treball per acomplir amb les feines de l’empresa però d’acord amb les necessitats de les persones treballadores.
  • Disposar d’un sistema d’orientació, dins de la mateixa empresa,  sobre temes socials, mèdics o educatius (en segons quin tipus d’empresa això pot provocar recels pel subministrament d’informació personal, pel que s’hauria de garantir confidencialitat i independència).
  • Tenir en compte, si hi ha diferents centres de treball, que la persona treballadora pugui treballar en el que tingui més pròxim.
  • Agrupar als diferents membres de la família que treballin a la mateixa empresa per facilitar desplaçaments i ser més sostenibles ambientalment i econòmicament.
  • Realitzar plans de formació i acompanyament en el desenvolupament personal i professional dins de l’empresa.
  • Disposar d’escola bressol pels fills i filles de les persones treballadores.
  • Crear un fons d’ajuts  socials, per temes mèdics o educatius dels fills o persones dependents.
  • Oferir l’oportunitat d’ocupació de la família de les persones treballadores a la mateixa empresa, o la possibilitat de fer-hi pràctiques laborals o contractes temporals.
  • Aplicar una bona política de prevenció de riscos laborals, mitjançant l’estudi del lloc de treball, la vigilància de la salut i sobre tot, els riscos psicosocials. A més cal tenir en compte l’edat i les situacions especials de les persones, com les situacions de malalties o l’embaràs de les treballadores.
  • Establir un sistema de promoció laboral que no discrimini les persones que conciliïn i que garanteixi la igualtat efectiva entre homes i dones treballadors i treballadores.
Una mica "d'humor" per pensar en aquests temps tant difícils





Autor: Francesc Xavier Sánchez Moragas
Article: LES PERSONES TREBALLADORES COM A GRUPS D’INTERÈS EN LA GESTIÓ DE LES EMPRESES
Blog d’antropologia jurídica “ La jurisdicció emocional”

Cap comentari:

Publica un comentari a l'entrada