dilluns, 13 de juliol de 2015

Les polítiques d’igualtat


A l’article d’aquest mateix blog, on parlava de les persones treballadores com a grups d’interès en la gestió de les empreses, ja vaig introduir com un dels elements claus, en la direcció responsable de les persones, les bones pràctiques empresarials en les matèries de diversitat i igualtat en el treball.

Però resulta que analitzant les dades oficials, una de les primeres diferències que podem constatar en el món laboral, és l’existència d’una clara discriminació salarial entre homes i dones, relacionada també amb una discriminació en els llocs de responsabilitat.

En el següent enllaç a les dades de l’IDESCAT sobre el Salari brut anual i guany per hora. Per sexe i sectors d'activitat , a Catalunya per a l’exercici 2012, es poden observar clarament les diferències salarials entre homes i dones per sectors.

 

TAULA 1
SALARI BRUT ANUAL
DONES
HOMES
Indústria
23.870,76
30.697,33
Construcció
24.279,54
25.576,22
Serveis
20.463,75
27.020,50

Unitats: Euros. Font: INE.

 

Fixem-nos en la taula nº 2 on podem veure que  les dones tenen una presència més important en el sector serveis (1.252 dones) i (994 homes) (en milers) i si mirem les dades de la taula nº 3 veurem que les dones tenen més formació universitària. Doncs bé, a la taula 1 veiem com els homes ocupen els llocs més ben pagats i això indica una clara discriminació directa.


Al portal web de l’Institut d’Estadística de Catalunya –IDESCAT- al que podem accedir des d’aquest enllaç: http://www.idescat.cat/, podem trobar les dades de la presència d’homes i dones en les diferents ocupacions laborals: Població ocupada. Per sectors d'activitat i sexe. D’aquestes dades en podem obtenir la següent taula per la situació a l’any 2014 a Catalunya:

 

TAULA Nº 2
POBLACIÓ OCUPADA
 PER SECTOR
DONES
HOMES
TOTAL
Agricultura
6,0
39,1
45,1
Indústria
163,4
394,9
558,4  
Construcció
15,2
166,1
181,2
Serveis
1.252,0
994,2
2.246,2

Font: Idescat, a partir de dades de l'Enquesta de població activa de l'INE. Unitats: Milers de persones. L'activitat econòmica es classifica segons la Classificació CCAE-2009.

 

Com es pot veure, les dones són més presents en les activitats de serveis, seguides de la indústria i molt per sota, el sector de la construcció.


Pel que fa a la formació i a la preparació , per sexe, podem consultar els següents enllaços: Alumnes titulats. Per sexe i universitats 

 

TAULA Nº 3 Ensenyament universitari. Curs 2012/13 Alumnes titulats per sexe
Homes
Dones
Total
Alumnes titulats
18.724
25.567
44.291

Font: Departament d'Economia i Coneixement. Secretaria d'Universitats i Recerca.

 

D’aquesta taula nº 3, en podem deduir que hi ha més dones amb formació universitària que homes, pel que la dona estaria més ben preparada per ocupar qualsevol professió i qualsevol nivell de responsabilitat i en canvi, es pot constatar que això no és així.

Aquesta discriminació es coneix també com a bretxa salarial i atempta contra l’article 35 de la Constitució Espanyola, l’article 4.2.c de l’Estatut dels Treballadors i treballadores i contra l’article 157 del Tractat de funcionament de la Unió Europea, a més dels conveni de l’Organització Internacional del Treball.




Al portal de l’Iinstituto de la Mujer, organisme que depèn del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, hi podem trobar un l’estudi “Determinantes de la brecha salarial de Género en España”, coordinat des de la Subdirección General para la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de la Dirección General para la Igualdad de Oportunidades, i redactat  per l’equip investigador format per: Juan de Lucio,María del Valle, Manuel Valero -Depósito Legal M-22736-2012-, on amb dades de l’exercici 2006 ens diu que aquesta bretxa salarial es produeix en tots els nivells de responsabilitat i de qualificació.

En la taula nº 6 d’aquest estudi, a la seva pàgina 53, podem veure pel que fa a nivells de responsabilitat


 Mentre que a la seva taula nº 8 de la seva pàgina 55 podem veure les dades pel nivell de qualificació


També és interessant l’estudi “La brecha salarial: realidades y desafíos “, publicat pel Ministerio de Igualdad y Ministerio de Trabajo e Inmigración, Colección EME 2009, amb dades de l’exercici 2009.

 Pel que fa als salaris, la Comissió Europea, des de la seva Direcció General de Justícia, té en marxa diferents programes per fomentar la igualtat entre dones i homes, un d’ells és el programa  equality pays off”.

L’altre discriminació la trobem en el tipus de contractes.

En aquest altre enllaç a l’IDESCAT, trobarem el tipus de contracte per modalitat i sexe on hi ha dades referents a l’any 2014.

 

TAULA Nº 4 Contractes de treball registrats. 2014 Per modalitat i sexe
Homes
Dones
Total
Indefinits
149.914
135.402
285.316
Ordinari temps indefinit
101.641
92.927
194.568
Foment de la contractació indefinida
2.315
2.141
4.456
Indefinit discapacitats
752
484
1.236
Convertits en indefinits
45.206
39.850
85.056
Temporals
1.117.304
1.038.997
2.156.301
Obra o servei
482.104
313.688
795.792
Eventuals circumstàncies producció
513.497
459.017
972.514
Interinitat
103.025
250.157
353.182
Temporals discapacitats
1.967
1.326
3.293
Inserció
214
160
374
Relleu
1.388
1.632
3.020
Jubilació parcial
2.737
1.640
4.377
Substitució jubilació 64 anys
15
23
38
Pràctiques
5.312
5.544
10.856
Formació
4.954
4.329
9.283
Altres
2.091
1.481
3.572
Total
1.267.218
1.174.399
2.441.61

Font: Departament d'Empresa i Ocupació. Gabinet Tècnic. Oficines de Treball de la Generalitat.



En aquesta taula es pot observar clarament com els homes disposen d’un nombre superior de contractes indefinits i també és superior el nombre de contractes que es converteixen en indefinits, mentre que el nombre de contractes d’interinitat, és el doble en el cas de les dones que en els homes.

També al portal del Instituto de la Mujer, podem trobar unes dades actualitzades al 15 de setembre de 2014, del “Anuario de Estadísticas Laborales. Ministerio de Empleo y Seguridad Social” (http://www.empleo.gob.es/es/estadisticas/contenidos/anuario.htm) on es veu com els contractes pel que fa a la durada del contracte, és inferior en el cas de les dones, que tenen menys contractes indefinits a temps complet  i més contractes a temps parcial  i pel que fa als contractes temporals, també en tenen més a temps parcial que els homes, que els tenen més a temps complert.

 .




 

 
 
 TAULA Nº 5
2013
Mujeres
Total
6.584.155
Duracion indefinida
553.328
  Tiempo completo
249.628
  Tiempo parcial
303.700
Duración temporal
6.030.827
  Tiempo completo
3.266.692
  Tiempo parcial
2.764.135
Varones
Total
8.208.459
Duracion indefinida
581.621
  Tiempo completo
375.932
  Tiempo parcial
205.689
Duración temporal
7.626.838
  Tiempo completo
5.653.096
  Tiempo parcial
1.973.742

 
Aquest fet pot estar relacionat amb el paper de l’home i de la dona en els treballs domèstics, la cura dels fills i dels malalts i per tant, amb les dificultats de la conciliació de la vida laboral i la vida familiar tal i com analitzarem al següent apartat.
Quina és la situació real de les distribucions de feina a la llar?



Si consultem el portal de l’IDESCAT, a l’apartat d’estadístiques socials, a l’apartat “Qualitat i condicions de vida” hi podem trobar les següents taules:
Hores setmanals dedicades  a les tasques de la llar. Homes de 16 anys i més  


TAULA Nº5
 
Any
Fins a 10 hores
D'11 a 20 hores
Més de 20 hores
No consta
Total
Mitjana d’hores
setmanals
http://www.idescat.cat/images/pix_transp.gif
http://www.idescat.cat/images/pix_blau.gif
http://www.idescat.cat/images/pix_transp.gif
2006
1.433,65
350,96
123,37
68,71
1.976,69
8,08
http://www.idescat.cat/images/pix_transp.gif
Hores setmanals dedicades a les tasques de la llar. Dones de 16 anys i més.


TAULA Nº6
 
Any
Fins a 10 hores
D'11 a 20 hores
Més de 20 hores
No consta
Total
Mitjana hores
setmanals
http://www.idescat.cat/images/pix_transp.gif
http://www.idescat.cat/images/pix_blau.gif
http://www.idescat.cat/images/pix_transp.gif
2006
650,21
554,1
872,3
82,38
2.158,99
20,97
http://www.idescat.cat/images/pix_transp.gif
http://www.idescat.cat/images/pix_blau.gif
http://www.idescat.cat/images/pix_transp.gif


Es pot comprovar clarament que la mitjana d’hores dedicades per les dones a la llar a la setmana, són molt superiors en les dones (20,97) davant de les (8,08) dels homes.

Si consultem el portal de l’Institut Català de la Dona, hi podrem trobar l’estudi “La participació en el treball domèstic no remunerat a Catalunya (2007)”, publicat per l’IDESCAT, -Núm. 10 / juny del 2012-, on es conclou que:  Les dones continuen assumint la major part de les feines de la llar, si bé entre la població menor de 35 anys predomina el model igualitari de repartiment del treball domèstic i els homes amb més formació participen més en les tasques domèstiques, així com amb més qualificació professional de les dones menys desigualtats en les tasques de la llar.

Però el 94% de la població que treballa a temps complet i que assumeix alhora la totalitat de les feines de la llar són dones.

Aquestes dades també és poden analitzar en clau europea, consultant el portal de l’Eurostat i els resultats són molt similars.

El fet que una persona pugi dedicar-se amb més o menys dedicació a les tasques de la llar, pot ser una opció personal o bé conseqüència d’un estereotip de rol social.

Encara avui, en el nostre context social, impera una idea que cal canviar de forma urgent, que associa a les dones amb la cura de nens o gent gran. I és un fet constatable que aquestes feines recauen en gran part en les dones i aquestes tenen més interrupcions en la seva carrera o treballen menys hores i això té un impacte negatiu en el seu desenvolupament laboral que afecta la seva carrera professional.  

Els plans d’igualtat i els indicadors d’igualtat

En el nostre marc legal tenim la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per ala igualtat efectiva de dones i homes que en el seu article 45 ens parla dels plans d’igualtat.

Aquesta llei assenyala que les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i amb aquesta finalitat, han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes i estableix alguns supòsits on és obligatòria l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat.

En el seu article 46, aquesta llei ens diu que els plans d’igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer un diagnòstic de situació, tendents a assolir a l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d’igualtat fixen els objectius concrets d’igualtat que s’han d’assolir, les estratègies i les pràctiques que s’han d’adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

Pel que ara ens interessa determinar, l’apartat segon d’aquest article ens diu que per a la consecució dels objectius fixats, els plans d’igualtat poden preveure, entre altres, les matèries següents:



Accés a l’ocupació,
Classificació professional
Promoció
Formació
Retribucions
Ordenació del temps de treball per afavorir, en termes d’igualtat entre dones i homes
Conciliació laboral, personal i familiar
Prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe.



És interessant consultar la publicació “Indicadors d’igualtat per a les empreses: recull d’indicadors per a l’elaboració de plans d’igualtat”, publicat pel  Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya i el  Fons Social Europeu - BIBLIOTECA DE CATALUNYA - DADES CIP-  l’any 2010, on es diu que un indicador és la representació d’un fenomen que mostra la realitat i ens proporciona informació, que pot ser un número (indicador quantitatiu), una mesura, un fet, una opinió o, fins i tot, una percepció (indicadors qualitatius) i en aquest sentit, pel que ara ens interessa,  s’han escollit els següents indicadors d’igualtat:



1. Assumpció per part de la direcció d’una gestió organitzativa que té en compte la igualtat d’oportunitats: La direcció és la que té la responsabilitat d’organitzar l’empresa i la que ha de vetllar pel desenvolupament i seguiment del Pla d’Igualtat, pel que calen uns indicadors per poder veure si hi ha pla d’igualtat, quin pressupost s’assigna a aquest projecte, quants recursos humans i destina, quantes hores s’inverteixen en desenvolupament i com es planifica i es compleixen els objectius en el temps. Els indicadors d’aquest grup ja diuen molt sobre la cultura empresarial entorn a la igualtat.
2. Participació i implicació del personal de l’empresa en el desenvolupament d’accions en favor de la igualtat d’oportunitats: El Pla d’igualtat no depèn exclusivament de la direcció sinó que requereix també de la implicació de tot el personal, però si que és cert que podem avaluar el nivell de difusió que fa l’empresa entre el seu personal, la formació i difusió que fa en aquest àmbit i els fòrums de debat que permeten treballar per una política d’igualtat i això es pot avaluar mirant  indicadors que ens diguin si l’empresa ha posat en marxa accions de formació de tota la plantilla en aquest àmbit i si existeixen mecanismes que fomentin la participació de tot el personal en la promoció de la igualtat d’oportunitats i que permetin recollir les propostes realitzades.
3. Ús no discriminatori en el llenguatge i la comunicació corporativa: Les empreses solen comunicar-se bidireccionalment, tant cap els treballadors i treballadores, com cap a la societat i un dels indicadors en aquets àmbit, és el llenguatge que s’utilitza en ambdós sentits. Els indicadors ens poden indicar si es supervisa i existeixen mecanismes que garanteixen que la comunicació escrita s’utilitza de forma no sexista. Aquest és també un clar indicador dels valors de l’empresa.
4. Participació igualitària de dones i homes en els llocs de treball de l’empresa: La igualtat d’accés als llocs de treball és un dels punts forts i per tant, fer una radiografia de la plantilla analitzant la denominació dels llocs de treball, per detectar un llenguatge no neutre, i analitzar la descripció dels llocs de treball per detectar-hi requisits que no són imprescindibles per al lloc de treball i que poden induir a algun tipus de discriminació, com flexibilitat horària, disponibilitat per viatjar... També és interessant analitzar les ofertes de treball per ocupar aquests llocs i buscar informació innecessària que pot intentar discriminar segons la situació familiar del candidat/a.
Finalment, el nombre de persones que ocupa un o altre lloc de treball evidencia si tots els indicadors anteriors indiquen o no una política laboral igualitària.
5. Presència de dones en càrrecs directius o de responsabilitat: Cal avaluar dins de l’organigrama de l’empresa quines persones ocupen les responsabilitats de direcció, quants són homes i quantes són dones i avaluar la proporció de dones que hi ha dins del comitè de direcció, en el consell d’administració, en els càrrecs directius i intermedis i en la representació sindical.
6. Mesures implantades per millorar la compatibilitat de la vida personal i laboral: Les dones segueixen compatibilitzant les seves feines amb les feines de la llar, pel que es poden buscar indicadors per valorar les mesures que fa l’empresa per facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les treballadores i dels treballadors per evitar aquesta situació.  
Es pretén comprovar si hi ha mesures i accions que faciliten la conciliació de la vida personal i laboral i si aquesta conciliació forma part de la cultura organitzativa de l’empresa. I això es pot fer per exemple, analitzant les millores que recullen els convenis col·lectius de les empreses en aquestes qüestions.
7. Adopció de mesures de prevenció de salut i riscos laborals amb perspectiva de gènere: En aquesta matèria es poden establir indicadors amb perspectiva de gènere, que tinguin en compte si existeix un anàlisi dels riscos laborals de cada lloc de treball i  si s’ha establert un protocol de vigilància de la salut i de dades d’accidents i de malalties professionals desagregades per sexe (per exemple si es té en compte els riscos en els casos de les treballadores  embarassades). També constitueix un indicador veure si les instal·lacions de treball estan preparades per acollir a homes i dones segons les seves necessitats (lavabos, vestuaris...)
També és molt important veure si es disposa d’un protocol d’actuació per prevenir, detectar i actuar en casos d’assetjament sexual i/o per raó de sexe.
Pel que fa a l’organització també és important veure si el Comitè de Seguretat i Salut té una presència paritària d’homes i dones.
8. Igualtat retributiva entre dones i homes. Com hem vist abans, la desigualtat retributiva és una de les formes de discriminació en el treball, pel que un indicador en aquest àmbit seria el d’analitzar si s’acompleix el principi d’igualtat retributiva, però també si els llocs de treball són prou neutres per permetre un accés al mateix en igualtat d’oportunitats. Tot això es pot comprovar amb l’anàlisi del conveni col·lectiu, les taules salarials i la plantilla de l’empresa, per poder avaluar la proporció de dones i homes en cada nivell retributiu.
9. Condicions laborals igualitàries per a dones i homes. Com hem comentat abans, encara hi ha diferències en les condicions de treball per raó de sexe i com a indicador per constatar-ho podem utilitzar el  tipus de contracte i de jornada del personal, així com l’assignació d’horaris i les argumentacions d’acomiadaments.   

 

Autor: Francesc Xavier Sánchez Moragas

Article: LES POLÍTIQUES D’IGUALTAT

Blog d’antropologia jurídica “ La jurisdicció emocional”